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求职:你考虑过“用户体验”这件事儿吗?

2020年4月23日   点击人次:247

求职

你考虑过“用户体验”这件事儿吗?



很多的研究表明

个体对于用户体验这件事情越来越看重

在获取就业机会上能脱颖而出

有三件事情是不可少的:

简历面试高效的沟通

这也是上面所说的求职中用户体验的过程



简历:投其所好,不是给己所要


1.   目的:将求职者高效具象化 

     一份优质的简历,应该可以让人力招聘者高效的获取你和他人的不同,减少判断的时间,而从人力招聘者的阅读习惯,他们会想知道求职者: 学历情况、 社会实践、针对求职岗位是否有相关的项目经验。

     如果能在这三个方面,抓住招聘者的眼球,已经踏出很重要的一步,有些求职者可能会问,如果不是名校毕业,该怎么办?这要从招聘者的评估角度来分析,从与大量人力招聘工作者的合作经验看,他们更看重人才与岗位的匹配度,学历是评估的一个维度,因为应届求职者如果都是应届毕业生,学历有一定的影响,但不是决定的,他们对我们的教育体系也有一定了解,这方面大可不必担心。 



2.  结构:事实和数据的支撑

      这与上面所提到的社会实践和项目经验细细相关,这个结构将是求职者终身受用的逻辑技能,很多求职者会比较习惯用叙述的方式来描述自己的项目经验,但其实从招聘者的角度,他们会希望看到更加细致的层面,比如: 这个项目中,我们可以描述它的背景情况、挑战的部分在哪里,我们是如何来解决这些挑战,后面,很要紧的一个加分就是,这个项目在before和after上有什么差异,这里通常用数字或数据来表达,会将这部分的内容更加立体化。

      再次强调,读者的观感很重要。



3.  信息:客观信息主导,主观信息减少

      大学求职者的简历,因为还没有开始工作,在工作经历上几乎为零,所以许多的同学就会加上自己的个人信息部分,比如:照片、个人爱好和自我评价等建议这三个都不要出现,因为在阅读习惯上,这三个部分,这些信息不是不好,有可能会成为干扰信息,招聘者阅读这个履历是为了高效识别人选之间的不同,是为了进行人才和岗位的匹配,特别是现在线上招聘陆续流行的时候,需要尽量减少在敲门时候的干扰。  


     针对个人爱好,有同学会写很多,希望展示自己的多面性,这也会比较有风险,比如一个同学很喜欢跑马拉松,如果招聘者本身不喜欢运动,看到这个信息后,心底就会浮想联翩,未必会对招聘结果产生影响,但是我们也没必要增加求职的风险。同理,自我评价也没有必要。 



面试:你的人岗匹配度


1.   创造对话场景

      过去的结构化面试,都是面试者不断向求职者发问,还有风靡一时的压力面试,这都是因为传统面试都企业去筛选人,但是现在随着人选的选择越来越多,主动权在动态的变化,而作为大学求职者,能主动创造对话场景,会使得可以在众多求职者中脱颖而出,掌握主动。



2.  项目驱动

     这就是接下去关联的部分,项目驱动,求职者创造的场景,不是简单的选择性问答,应该是一个立体的呈现,招聘者邀请求职者自我介绍,那么我们就需要从发问的这位听众来揣摩她想听的,就像我们在做简历的时候,会了解对方想看什么,不管是简历还是面试,招聘者始终在做一件事情:人岗匹配。

3.   主动启发式提问

      所以在求职者所建立的对话窗口上,不管是自我介绍还是经验分享,都需要引到项目经验来,求职者对项目的贡献在哪里,这些贡献如何以前后数字和状态的差异进行体现。因为在招聘者的日常工作中,就是一个个小项目大项目所组成的,这也就可以解释为什么他们会以这样的方式来提问。

因此,简历上的项目实际就是我们面试时的出演,兵马未行,粮草先行。通常在面试结束时,不管招聘者有没有问求职者,求职者都可以主动准备两个方面的问题一是问对方,关于职位成长路径的问题,二是基于大学求职者,能和HR面试是一个宝贵的机会,可以问一问对方:您觉得我这次面试有哪些地方让你印象深刻?



高效沟通:让用户体验飞起来


     在现在95后,00后的求职者中,相信这些学生都非常讲究自己的感觉,既然我们已经是这样的习惯,在我们求职的时候,能高效沟通的三个原则:信息的全面化、具体场景化、输出具体化。用大白话来说就是:信息量、举例子、接地气。最后,再次强调一句,沟通的黄金钥匙:投其所好,不是给己所要。



今年注定是不平凡的一年

危机中有转机

借着这个机会

一起成长

成长比成功重要



文稿:王歆

排版:王景颖

校对:夏宇莹