求职：你考虑过“用户体验”这件事儿吗？

1.   目的：将求职者高效具象化 

     一份优质的简历，应该可以让人力招聘者高效的获取你和他人的不同，减少判断的时间，而从人力招聘者的阅读习惯，他们会想知道求职者： 学历情况、 社会实践、针对求职岗位是否有相关的项目经验。

     如果能在这三个方面，抓住招聘者的眼球，已经踏出很重要的一步，有些求职者可能会问，如果不是名校毕业，该怎么办？这要从招聘者的评估角度来分析，从与大量人力招聘工作者的合作经验看，他们更看重人才与岗位的匹配度，学历是评估的一个维度，因为应届求职者如果都是应届毕业生，学历有一定的影响，但不是决定的，他们对我们的教育体系也有一定了解，这方面大可不必担心。 

2.  结构：事实和数据的支撑

      这与上面所提到的社会实践和项目经验细细相关，这个结构将是求职者终身受用的逻辑技能，很多求职者会比较习惯用叙述的方式来描述自己的项目经验，但其实从招聘者的角度，他们会希望看到更加细致的层面，比如： 这个项目中，我们可以描述它的背景情况、挑战的部分在哪里，我们是如何来解决这些挑战，后面，很要紧的一个加分就是，这个项目在before和after上有什么差异，这里通常用数字或数据来表达，会将这部分的内容更加立体化。

      再次强调，读者的观感很重要。

3.  信息：客观信息主导，主观信息减少

      大学求职者的简历，因为还没有开始工作，在工作经历上几乎为零，所以许多的同学就会加上自己的个人信息部分，比如：照片、个人爱好和自我评价等。建议这三个都不要出现，因为在阅读习惯上，这三个部分，这些信息不是不好，有可能会成为干扰信息，招聘者阅读这个履历是为了高效识别人选之间的不同，是为了进行人才和岗位的匹配，特别是现在线上招聘陆续流行的时候，需要尽量减少在敲门时候的干扰。  

     针对个人爱好，有同学会写很多，希望展示自己的多面性，这也会比较有风险，比如一个同学很喜欢跑马拉松，如果招聘者本身不喜欢运动，看到这个信息后，心底就会浮想联翩，未必会对招聘结果产生影响，但是我们也没必要增加求职的风险。同理，自我评价也没有必要。 

1.   创造对话场景

      过去的结构化面试，都是面试者不断向求职者发问，还有风靡一时的压力面试，这都是因为传统面试都企业去筛选人，但是现在随着人选的选择越来越多，主动权在动态的变化，而作为大学求职者，能主动创造对话场景，会使得可以在众多求职者中脱颖而出，掌握主动。

2.  项目驱动

     这就是接下去关联的部分，项目驱动，求职者创造的场景，不是简单的选择性问答，应该是一个立体的呈现，招聘者邀请求职者自我介绍，那么我们就需要从发问的这位听众来揣摩她想听的，就像我们在做简历的时候，会了解对方想看什么，不管是简历还是面试，招聘者始终在做一件事情：人岗匹配。

3.   主动启发式提问

      所以在求职者所建立的对话窗口上，不管是自我介绍还是经验分享，都需要引到项目经验来，求职者对项目的贡献在哪里，这些贡献如何以前后数字和状态的差异进行体现。因为在招聘者的日常工作中，就是一个个小项目大项目所组成的，这也就可以解释为什么他们会以这样的方式来提问。

因此，简历上的项目实际就是我们面试时的出演，兵马未行，粮草先行。通常在面试结束时，不管招聘者有没有问求职者，求职者都可以主动准备两个方面的问题：一是问对方，关于职位成长路径的问题，二是基于大学求职者，能和HR面试是一个宝贵的机会，可以问一问对方：您觉得我这次面试有哪些地方让你印象深刻？